Особенность работы психолога, бизнес-консультанта, выполняющего заказ на проведение тренинга персонала, тематического семинара или деловой игры, часто заключается в том, что персонал не по доброй воле участвует в программе.

Как правило, решение о необходимости обучения принимает руководитель, и ставит перед фактом своих подчиненных. Это часто вызывает недовольство, проявляющееся в самых разных формах в ходе обучения.  При проведении группы психолог сталкивается с проявлениями сопротивлений даже в том случае, когда инициаторами обучения стали сами работники. Следовательно, психология сопротивления имеет сложный системный характер, обусловленный не только фактором принуждения.

Цель настоящей статьи заключается в обобщение практического опыта работы и наблюдений психологов – консультантов, позволившего выделить некоторые  психологические причины сопротивлений участников группы, обозначить социально-психологическую обусловленность сопротивлений и предложить способ снятия некоторых сопротивлений в группе.

Сопротивления могут быть вызваны  самим фактом (принудительного) обучения, конкретным методом (способом, техникой) работы консультанта, идеей – высказыванием консультанта, или целью, поставленной на группе. В любом из этих случаев обусловленность сопротивлений имеет  глубинные психологические причины, понимание которых позволяет спроектировать работу с ними.

На группе участники могут выражать сопротивления через высказывания, отказ от выполнения заданий, опоздания, агрессивные реакции и др. Если попытаться обобщить эти реакции и обречь их в форму смыслов, то получим следующие высказывания (по материалам включенного наблюдения более чем в 50 группах):

• я не буду это делать, потому что это не касается дела (глупость какая-то);
• я лучше посижу, посмотрю;
• у нас такого не бывает, нам это не поможет;
• вы не знаете нашей ситуации;
• мы итак все правильно делаем, а они (клиенты, руководство) нам мешают;
• что бы  мы не делали, ничего не изменится…

Проанализировав эти высказывания и опираясь на исследования, описанные в литературе, можно выделить некоторые психологические причины сопротивлений, проявляющихся на группе:

• Боязнь показаться некомпетентным;
• Неспособность развиваться (повышать компетентность);
• Отсутствие мотивации к развитию (обучению, повышению компетентности);
• Недоверие консультанту (сомнение в его компетентности);
• Внешний локус контроля (виноваты они, а не мы);
• Пессимизм (негативное мышление).

Сопротивления, вызванные перечисленными причинами, проявляются и в индивидуальной психологии. Но на группе (так же, как и в любой другой естественной группе – коллективе, сообществе) распространенные сопротивления «подпитываются» групповой энергией (под действием конформизма, солидарности, меньшей критичности) и приобретают большую силу.

Перечисленные и другие (не попавшие в поле нашего исследования) причины сопротивлений можно классифицировать с помощью рабочей 4 – уровневой модели социально-психологической обусловленности причин сопротивлений любым нововведениям, к которым мы причисляем и их проявления в групповой работе:

• глубинный личностный (психологические защиты, установки, др.)
• групповой, социально-психологический (комформность,  ролевая структура, предполагающая наличие критика и др.)
• организационный, организационно — культурный (традиции и консерватизм, наказуемость инициативы, др.)
• средовой – особенности российской деловой среды (нестабильность, негативизм, неуверенность в возможности позитивного развития и др.).

Природа психологического сопротивления включает в себя в той или иной мере все 4 уровня обусловленности. Понимая причинность сопротивлений, психолог может найти индивидуальное решение в различных ситуациях.

Тем не менее, в своей практике консультанты используют универсальную инновационную технологию, позволяющую снять сопротивления разного характера. Вне зависимости от целей группы, будь то выработка конкретных психологических навыков, повышение мотивации или сплочение, принятие групповых решений и т.д., есть необходимость начинать группу с инновационного блока. По форме он может представлять групповую дискуссию,  работу с метафорой, мозговой штурм, опросник — интервью, SWOT – анализ. По содержанию инновационный блок содержит механизмы осознания причин сопротивления, изменение установок, формирования мотивации и ответственности. В достижении этих задач участники группы поэтапно продвигаются, отвечая на следующие вопросы:

• специфика моей работ,
• что отличает меня от других специалистов;
• чему я могу научить и научиться у своих коллег;
• причины, по которым я выполняю эту работу;
• какие трудности есть в моей работе;
• мои сильные качества, позволяющие эффективно выполнять работу;
• мои ограничения качества, мешающие эффективно выполнять работу;
• какие факторы внешней среды (руководство, организация, клиенты, государство и общество) способствуют/ мешают эффективно выполнять работу

Проработка этих тем позволяет участникам на индивидуальном и групповом уровне дифференцировать влияние на процесс труда своих личностных установок и опасений, влияние группы (своего узкого коллектива) и своей позиции в нем, влияние особенностей организационной культуры (традиции, декларируемые и реальные ценности, формы и качество информационных связей в организации и др.) и, наконец, влияние деловой среды в целом (общие закономерности российского бизнеса). Необходимо вывести на осознанный план собственную роль и значимость в процессе труда, сформировать установку на принятие ответственности за свои действия и выработать положительную установку, сформулированную примерно в следующем предложении. Успех моей работы зависит от многих факторов, и я могу влиять на них через повышение собственной компетентности, т.к. многое зависит от меня лично.  А для этого необходимо учиться, а не защищаться. Эффекты малой группы (социально-психологические механизмы) способствуют укреплению такого рода новой установки. Она легче приживается и закрепляется в ней.

Психологическое сопротивление персонала любого рода нововведениям – довольно  частая и известная проблема для менеджеров и психологов – консультантов. В режиме групповой работы она поддается решению меньшими затратами в связи с указанными выше социально-психологическими закономерностями. Использование инновационного блока позволяет снять сопротивления, возникающие в ходе группы. Но сопротивления нововведениям имеют более обширную проблематику. И в этом смысле тренинговая группа может послужить, с одной стороны, моделью для разработки психологических механизмов снятия сопротивлений нововведениям на организационном и даже общественном уровнях. С другой стороны – может стать непосредственной технологией снятия таких сопротивлений в организациях.

Вместе к успеху!