Важной задачей психологического консультирования является разработка моделей сопровождения инновационной деятельности, включающей теоретическое обоснование и технологии работы.
Инновационная деятельность организаций обусловлена осуществлением нововведения. Важно понять специфику этого процесса, являющегося центральным компонентом инновационной деятельности.
Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований.
В этой связи важной задачей психологического консультирования является разработка моделей сопровождения инновационной деятельности, включающей теоретическое обоснование и технологии работы.
Инновационная деятельность организаций обусловлена осуществлением нововведения. Важно понять специфику этого процесса, являющегося центральным компонентом инновационной деятельности.
Общенаучное понятие «инновация» определяется как целевое изменение в функционировании системы, причем в широком смысле это могут быть качественные и (или) количественные изменения в различных сферах и элементах системы.
Обычно на практике под инновацией понимают создание новой улучшенной продукции или производственного процесса. С другой стороны, инновацией является и использование более дешевого сырья для производства уже известного товара, изменение маркетинговой политики, выход на новые рынки или новый уровень сервиса.
В более развернутых определениях подчеркивается сложный, системный характер нововведения (инновации) как процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов[3].
Согласно одному из наиболее кратких определений (принадлежащему организации эконо¬мического сотрудничества и развития) «технологическое нововведение — это приложение научных и технических знаний, приводящее к успеху на рынке» [5]
Социально-педагогическое нововведение может рассматриваться как процесс доведения научной идеи до стадии практического использования и реализация связанных с этим изменений в социально-педагогической среде. [2]
А. И. Пригожин дает такое определение: нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, noселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т. е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесса, т. е. переход некоторой системы из одного состояния в другое [7].
С точки зрения общей психологии, инновация рассматривается как продукт мышления индивида, направленный на изменения наряду с открытием и изобретением. Инновация – выдвижение принципиально новой идеи (более всего относится к версии будущего – целям).
Инновация (нововведение) – в социально-психологическом аспекте – создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике [9].
В рамках социальной психологии инноваций изменения рассматривают в широком смысле как социальные, т. е. относительно целенаправленные и не жестко регулируемые, протекающие в не вполне определенных рамках времени и “социального пространства” (к тому же охватывающих достаточно большую область экономических, политических и социальных условий жизни людей). Это изменения глубокого социально-экономического и социально-культурного плана [11].
Л. Г. Почебут, В. А. Чикер определяют нововведение как изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например, изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала [6].
С точки зрения экономического или инвестиционного подхода, [1] под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.
В книге «Интонационный менеджмент» [4] авторы определяют инновацию (нововведение, как объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом [10].
Многие ученые придерживаются мнения, что нововведение (инновация) — итоговый результат создания и освоения (внедрения) принципиально нового или модифицированного средства (новшества), удовлетворяющий конкретные общественные потребности и дающий ряд эффектов (экономический, научно-технический, социальный, экологический) [5].
Большинство авторов утверждают, что нововведение — это результат инновационного процесса. Инновационный процесс — это не просто внедрение чего-либо нового, а такие изменения в целях, условиях, содержании, средствах, методах, формах организации производственного и управленческого процессов, которые:
- обладают новизной;
- обладают потенциалом повышения эффективности этих процессов в целом или каких-то их частей;
- способны дать долговременный полезный эффект, оправдывающий затраты усилий и средств на внедрение новшества;
- согласованы с другими осуществляемыми нововведениями [4].
Анализируя перечисленные подходы к определению инновации (нововведения), можно выделить процессный подход: инновация – это «создание», «целевое изменение», «целенаправленное изменение», «приложение», «процесс доведения», «выдвижение», «внедрение», «использование». Исходной и наиболее общей категорией по отношению к понятию “изменение как процесса” выступает категория “движение”. Для определения изменения, как процесса, в психологическом обиходе используются такие понятия как: развитие, формирование, адаптация, учение, научение, воспитание, обучение, коррекция, воздействие, психологическая подготовка [15]. Объектный подход: инновация – это «внедренный объект»; целевой подход: инновация – это «результат», «итоговый результат».
Важно понимать, что специфика трактовки содержания понятий определяет психологическое наполнение каждого из них.
Некоторые характеристики нововведений. Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий и подстадий), закономерности процесса внедрения и т. п.
Непременными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и производственная применимость.
Следовательно, научно-технические инновации должны:
- обладать новизной;
- удовлетворять рыночному спросу;
- приносить прибыль производителю.
Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом.
По аналогии с принципами функционирования сложных систем (общая теория систем) можно сформулировать основную закономерность проектирования инноваций: чем выше ранг инноваций, тем больше требования к научно обоснованному управлению инновационным процессом [8].
Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.
Фактически в каждом виде нововведения не зависимо от выбранного основания есть социальная, экономическая, управленческая основы. Если нововведение по месту применения или задаче непосредственно касается обозначенных областей, то сопутствующие аспекты превращаются в цель, т.е. происходит слияние средств, в общем понимание (инновационной деятельности), процесса и результата (новшества).
В большинстве случаев организационной жизни нововведение – это необходимый процесс позитивного развития организации и рынка в целом. Реакции персонала на нововведения определяют успешность изменений.
С этой позиции, сопротивление нововведениям – это деструктивная (вредная) реакция инновационного поведения персонала. Принятие нововведения – конструктивная реакция
По мнению Б. Д. Парыгина (1991), на пути поисков выхода из кризиса, т.е в изменениях, одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности. Он отмечает, что в “ситуации замкнутого круга, когда объективные и социально-психологические факторы лишь взаимно порождают друг друга, способность к его разрыву может быть реализована лишь самим человеком. Эта способность находится в прямой зависимости от уровня психологической готовности людей к этому” (Б.Д. Парыгин, 1991, с.12).
Таким образом, психологическое сопровождение инновационной деятельности организации должно быть направлено на предупреждение сопротивлений через формирование готовности к нововведениям, которую мы понимаем как психологическую инновационную готовность. Инновационная готовность может рассматриваться как противоположенный полюс сопротивлений на шкале возможного инновационного поведения и пониматься как совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.
В результате теоретического и практического исследований были выделены параметры инновационной готовности на уровнях личности, группы и организации, имеющие направленность на принятие определенных характеристик нововведения и предупреждение определенных причин сопротивления.
Параметры инновационной готовности, обозначенные по трем уровням, позволят психологу консультанту выстроить комплекс диагностических и формирующих процедур, имеющий фокусную направленность и учитывающих специфику конкретной ситуации.
В таблице № 1 приведены параметры инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях, обозначена взаимосвязь параметра инновационной готовности, уровня выраженности, характеристик нововведения, причин сопротивления, что позволяет провести комплексный анализ ситуации.
Таблица 1. Основные параметры инновационной готовности
| Уровни | Параметры инновационной готовности | Характеристики нововведения | Причины сопротивления |
| Личностный уровень (психологическая готовность) | Социальная стабильность, определенность | Содержание и направленность | Потребность в безопасности Не склонность к риску |
| Обучаемость | Содержание, направленность, рациональность | Ломка установок, темперамент, активность, Дезинтегрированность (Д.) между стадиями и участниками нововведения | |
| “Своевременность” | Рациональность и этапность | ||
| Подготовленность к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки, опыт и т.п.); | Факт нововведения и содержание | Неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям; не развиты умения, опыт и навыки; маленький стаж работы; недостаточный уровень и опыт обучения | |
| Реальная активность (действия, поступки, деятельность) | |||
| Психологическая защищенность | Страх провала, ломка установок Потребность в безопасности Не склонность к риску, Темперамент, пассивность; | ||
| Стремление к новому, радикализм, аккуратность, чувствительность (актуально для женщин) | Факт, содержание, масштабность | Значимые отличия М-Ж, молодые – пожилые, Потребность в безопасности Не склонность к риску, Темперамент, пассивность | |
| Более активными в жизненной стратегии молодые образованные мужчины (для России) | |||
| Субъективная значимость нововведений для каждого человека | Направленность и содержание, рациональность | Д. целей участников и целей нововведений | |
| Высокий уровень образования | Содержание и рациональность | Недостаточный уровень и опыт обучения, Страх провала | |
| Психологические качества новаторов: готовность к сотрудничеству, легкость приспособления, высокая способность к социальной адаптации, коммуникабельность, стремление к самостоятельности, независимости… Склонны к эксперименту, гибкие, свободомыслящие, сомневающиеся в установленном, хорошо информированы, легко приспосабливаются к неудобствам и изменениям (О. И. Советова) | Факт | Страх провала, Ломка установок, Потребность в безопасности Не склонность к риску, Темперамент, пассивность, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям, Неинформированность. | |
| Высокая креативность и гибкость мышления; интернальность и активность личности в достижении своих целей | Факт, содержание и рациональность | Ломка установок, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям | |
| Групповой уровень | Социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы. | Масштабность, факт и содержание | Ломка социальных устоев. Структура, тип, особенности соц. группы. Д. целей участников нововведений. |
| Наличие эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов | |||
| Прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние | Структура, тип, особенности соц. группы. Д. целей участников нововведений, Неинформированность | ||
| Общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек | Факт и содержание, рациональность. Структура, тип, особенности соц. группы. | Д. целей участников нововведений, Значимые отличия Мужчины-женщины, молодые – пожилые | |
| Внутренняя расчлененность функций и групповых ролей | Содержание, масштабность | Д. целей участников, Д. целей участников и целей нововведений. Д. между стадиями и участниками нововведения | |
| Определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени | Масштабность и этапность | ||
| Малая группа как среда для изменения и обучаемости членов группы | Факт и содержание | Структура, тип, особенности соц. группы. Д. целей участников, Д. целей участников и целей нововведений. Д. между стадиями и участниками нововведения | |
| Как объект изменений | |||
| Как агент изменений (когда используются организационные усилия группы) | Факт и содержание, масштабность | Д. целей участников и целей нововведений, Д. целей участников, Динамика изменений | |
| Чувство принадлежности к группе | Структура, тип, особенности соц. группы. Д. целей участников, Д. целей участников и целей нововведений. | ||
| Привлекательность группы | |||
| Установки и ценности, привлекающие в группу | |||
| Престиж члена группы в глазах других | Масштабность, рациональность | Изменение установок | |
| Характер коммуникаций: способность открыто обсуждать, принятие ошибки, способность к конфронтации (по П. Сенге) | Факт и содержание, рациональность | Д. целей участников и целей нововведений, Неинформированность, Отсутствие оценки | |
| Организационный уровень | Инновационность | ||
| Обучаемая организация | Факт, направленность и содержание | Экономическое состояние предприятия, тип и характер производства, особенности конкретной среды производства, социально-психологическая атмосфера в коллективе – инновационный климат, Несбалансированность показателей изменения и стабильности | |
| Открытость изменениям (мышления, поведения, продукта); | |||
| Проактивность управления (не следование, а воздействие на спрос) | Д. клиентной ориентации, Д. межорганизационная | ||
| Качество управленческой воли | Угроза власти Формы контроля | ||
| Объективные «паспортные» особенности организации и сотрудников: форма собственности, перспективные направления деятельности, опыт существования, количество сотрудников (оптимально для групповых процессов), гибкая структура организации | Наличие нескольких «силовых центров», особенности конкретной среды производства, тип и характер производства, Несбалансированность показателей изменения и стабильности. | ||
| Частота, содержание, направленность и обоснованность нововведений | Факт, направлен-ность, рациональность | Несбалансированная динамика изменений, Неграмотная инновационная политика, Д. целей участников и целей нововведений. |
Обобщая накопленный практический консультационный опыт в области сопровождения инновационной деятельности организаций и опираясь на теоретические исследования в рамках комплексного социально-психологического подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала, можно сформулировать основные положения практической работы.
- Комплексный подход.
- Вытекает из сложности нововведений и их типов,
- Комплексной природы сопротивлений и их причин, находящихся на разных уровнях исследования,
- Разнообразия организационных задач и целей.
- Работа на групповом уровне.
- Большинство рассматриваемых нами организационных нововведений в сфере управления, организационной структуры, социальной политики затрагивают группы внутри коллектива организации.
- Воздействие на групповом уровне обуславливается обозначенными положениями социальной психологии: стремление изменить людей должно основываться на учете динамики группы. В связи с этим малая группа может рассматриваться в трех качествах: среда, объект, агент изменений. Исходя из качества агента изменений, через малую группу более эффективно оказывать влияние на организацию в целом. Группа может использоваться как инновационное ядро – групповой проводник изменений.
- Направленность на профилактику.
- Обоснование следующими концепциями: подход К. Левина (необходимость этапа «размораживания» перед нововведением); П. Сенге (предварительное создание принимающей среды через оценку и избавление от «неработающего»); Б.Д. Парыгина (на пути поисков выхода из кризиса одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности) и др. исследователей большое значение уделяется предварительной подготовке организации и субъектов нововведения для успешности последнего.
- Создание инновационной готовности или предупреждение сопротивлений нововведениям является в большей степени универсальным механизмом, затрагивающим каждый из уровней исследования, тогда как коррекция или работа с возникшими сопротивлениями – более частный.
- Предупреждение сопротивлений нововведениям через создание инновационной готовности имеет долговременный и универсальный эффект, что позволяет более эффективно осуществлять разные последовательные нововведения.
- Сопротивление нововведениям – распространенный и закономерный феномен. Его возникновение может быть прогнозируемым и предупрежденным.
- Аналогия с профилактикой и лечением в медицине. В качестве «инъекции» (прививки от сопротивлений) могут рассматриваться избавление от неработающего и сопротивления, вызванные мерами по формированию инновационной готовности.
- Можно предположить, что формирование инновационной готовности или предупреждение сопротивлений нововведениям является для организаций более экономичным: долгосрочным и универсальным методом.
- Модульность и динамичность. В зависимости от специфики организации, конкретного запроса заказчика, вида (глубины и специфики) нововведения и др., используются те или иные модули. В каких-то случая используется больше модулей, в каких-то меньше, важен порядок. Метафоры: «детская пирамидка», «состав железнодорожный», «трансформер» (по результатам опроса специалистов «Центра корпоративного обучения и консультирования» Н. В. Клюевой, Е. В. Драпак, Е. Н. Дубиненковой, А. О.Грицая). Представленная ниже модульная групповая психотехнология (МГПТ) соответствует каждому из обозначенных положений и может служить инструментом психолога — консультанта для предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала. Основные модули ГПТ: Диагностический первичный модуль – обязательный модуль на личностном, групповом и организационных уровнях. Диагностический модуль ГПТ наиболее емкий и включает определенные блоки. Блоки диагностического модуля могут применяться в комплексе или отдельно в зависимости от организационной ситуации.
Основные блоки диагностического модуля:
- Объективные данные об организации («паспортные данные»):
- форма собственности;
- специфика деятельности и направления;
- время существования, реорганизации;
- персонал: количественный состав, возрастной состав, половой состав, образование;
- структура организации (включая подразделения, иерархию подчинения, персонал);
- существующие программы обучения;
- осуществляемые нововведения.
Методы: анкетирование, интервью, анализ документов.
- Специфика нововведения, запрос к психологу-консультанту:
- формулировка задачи, основания ее постановки,
- кто и как поставил задачу,
- насколько масштабна задача,
- насколько задача уникальна,
- выделение специфики нововведения,
- типология нововведения: глобальность, глубина, направленность, актуальность, полезность.
Методы: анкетирование, интервью.
- Инновационная среда организации (готовность):
- миссия и цель организации,
- стратегия развития, ближайшие и далекие перспективы,
- открытость изменениям,
- нормы и традиции,
- механизмы мотивации персонала,
- патологии организации.
Методы: диагностическое структурированное интервью, экспертная оценка, рефлексия (концепция «7С», базовые ценности организации, дисфункции организации, управленческие ошибки), проективная методика — метафора организации; SWOT — анализ,
- Наличие позиционности в организации, групповое распределение:
- кто будет помогать и мешать нововведению,
- отношение разных категорий работников к нововведению,
- основные цели участников нововведения,
- кто в каком исходе ситуации заинтересован и почему,
- что делают в нововведении ключевые фигуры,
- кого касаются внедряющиеся изменения.
Метод: позиционный анализ (А.И. Пригожин [4, с. 325 - 327]), социометрия.
- Способности, умения и навыки, необходимые для нововведения:
- какие навыки и умения необходимы для успешной работы каждой категории специалистов (субъектов нововведения),
- какие навыки и умения необходимо развивать.
Методы: экспертная оценка, ассессмент-центр, структурированное наблюдение («Таинственный покупатель»)
По итогам применения диагностического первичного модуля компонуются следующие модули ГПТ по мере актуальности.
- Объективные данные об организации («паспортные данные»):
Формирующий модуль 1: инновационный семинар. Является одним из основных модулей ГПТ. Осуществляется на групповом уровне (принимают участие субъекты нововведения), воздействует на личностном, групповом, организационном уровнях.
Основные задачи модуля:
- ознакомление субъектов нововведения с фактом нововведения и спецификой,
- разработка или коррекция аспектов нововведения,
- присвоение нововведения на личностном и групповом уровнях,
- разделение ответственности за нововведение.
Методы: инновационный семинар (на основе инновационной игры В.С. Дудченко), может включать методы диагностики.
По итогам применения модуля формируются последующие обучающие модули.
Формирующий модуль 2: цикл обучающих программ. Модуль состоит из ряда обучающих программ, направленных на формирование необходимых для принятия и сопровождения нововведения знаний, качеств, навыков и умений. Осуществляется на групповом уровне. Воздействует на личностный, групповой и организационный уровни. Рекомендуемая направленность программ представлена в таблице:
Таблица 2. Обучающие программы формирующего модуля.
| Направление | Эффекты, способствующие нововведению | Уровень воздействия | Методы |
| Командо-образование | лояльность, чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы, создание эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов, распределение ролей, благоприятный климат и др. | Групповой | Социально-психологический тренинг К. Фопель, Г.Н. Сартан |
| Целеполагание и управление временем | планирование, выстраивание кратко- и долгосрочных целей, постановка приоритетов, социальная стабильность, своевременность | Личностный, организационный | Социально-психологический тренинг Ю.Л. Васильченко |
| Саморегуляция, управление стрессом | Проработка глубинных причин сопротивлений, психологическая защищенность, позитивизм мышления, эмоциональная стабильность, рефлексия | личностный | Социально-психологический тренинг В.В. Козлов, Н. Самоукина |
| Мотивация и самомотивация | Умение мотивировать себя и других, изменение и формирование установок | Личностный, групповой, организационный | Семинар – тренинг Е. Сидоренко |
| Креативность | Расширение рамок восприятия действительности, инициативность, развитие интеллекта | Личностный, организационный | Семинар-тренинг М. Кипнис |
| Профессионально-важные качества | Формирование и развитие необходимых для конкретного нововведения качеств, навыков и умений в контексте профессиональных обязанностей. Например, эффективные продажи. | Личностный, групповой, организационный | Социально-психологический тренинг |
| Другие обучающие программы. | |||
Результатом применения модуля является сформированность инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях, являющаяся критерием эффективного предупреждения сопротивлений нововведениям.
Диагностический заключительный модуль – является оценкой эффективности применения предыдущих модулей: сформированности инновационной готовности на личностном, групповом, организационном уровнях, параметров нововведения, организационной ситуации. Модуль может содержать блоки,, аналогичный диагностическому первичному модулю. Особую роль играют экспертная оценка, психодиагностические личностные процедуры.
Применение МГПТ необходимо соизмерять с такими показателями нововведения, как:
- жизненный цикл или стадия нововведения. Предупреждение нововведения возможно на стадиях зарождения и освоения нововведения,
- направление и вид нововведения. Социальная и личностная значимость нововведения регулирует включенность и качество психологических реакций субъектов,
- масштаб или объем нововведения. Данный показатель также влияет на качество психологических реакций,
- рациональность или «полезность» нововведения с организационной позиции. Данный показатель определяет необходимость внедрения намеченного изменения.
В этом случае влияние модульной психотехнологии соотносится с развитием инновационного поведения субъектов нововведения следующим образом: исходное поведение – психологическая инновационная готовность – принятие нововведения (не возникают сопротивления) и формирует инновационную готовность на личностном, групповом и организационном уровнях.
Михаил Фаерман
Литература
- Акопов Г.В., Иванова Т.В. Феномен ментальности как проблема сознания // Психологический журнал, 2003, Том.24, №1. С.47-55
- Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. – М.: Изд-во «Финпресс», 2000. С. 519
- Астапов К.В., Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист, № 6. – 2003. С. 14-19
- Инновационный менеджмент, справочное пособие; Наука, Санкт-Петербург,1997.
- Маркетинг и управление инновациями – учебное пособие, Саннкт-Петербург – 2001 г. С. 8, 9
- Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПб.ун-та, 1997.- С. 103, 184
- Пригожин А.И. Методы развития организации. М. 2003. С. 767,769, 770, 772, 795.
- Скамай Л. Риски в инновационном предпринимательстве. // РИСК. №5-6, 1998
- Словарь практического психолога/ под ред. Головин С.Ю., Минск, 1998. С. 192
- Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями: учеб. пособие. — СПб., 2001.
- Францева О.А. Отношения к изменениям в условиях отраслевого реформирования (на примере Дальневосточной железной дороги)// Диссертация… канд. психолог. наук. Ярославль, 2003.
