Вмешиваться в жизнь других людей?

Вернуться назад

Жизни людей, словно тропки в лесу, переплетаются, образуя порой замысловатые клубки. И, хочешь — не хочешь, но приходится соприкасаться и даже участвовать в жизни, судьбах других людей. Да, с близкими все понятно, здесь без вмешательства не обойтись. Хотя некоторые умудряются жить обособлено и независимо даже в собственноручно созданной семье. А вот когда вопрос идет о коллегах и подчиненных?

Мои клиенты часто задают мне этот вопрос – вмешиваться или нет? Сотрудница занимает руководящую должность, отлично справляется со своими обязанностями, при этом у нее запойный муж, который еще и бьет ее периодически. Естественно, это не может не сказываться на ее настроении, а соответственно, влияет на эффективность всего предприятия. Еще живой пример – мужчина, также занимающий в компании не последнюю роль долго был на больничном после перенесенного инфаркта. Когда он пришел, то забота о своем здоровье встала на первое место в его жизненных приоритетах. Он уходил раньше, отказывался от дополнительной нагрузки в «сенокос», много жаловался. И, в конце концов, начал превращаться в хронического ипохондрика.

С одной стороны, вмешиваться в чужую судьбу, давать советы по библейским канонам – грех. Да и по этическим соображениям это не очень удобно. С другой стороны, такое влияние на рабочий процесс, а особенно на других сотрудников и, самое главное, на конечный результат неоспоримо и достаточно велико. Как справляются с этим вопросам руководители? Что выбирают – вмешиваться или нет?

Я часто встречаю вариант мягкого вмешательства, когда руководитель берет шефство или, проще говоря, тянет на себе подобных сотрудников. Конечно же, если они ценны и перспективны. В ход идут задушевные беседы, привлечение всех возможных ресурсов в виде специалистов или знакомых, кто бы помог справиться с проблемой. Причем делает это за свои же деньги, например, кодирует мужа от пьянства, нанимает хороших врачей, ищет психотерапевтов. Я знаю руководительницу, которая организовала фонд по сбору денег на операцию больному ребенку своей сотрудницы. Еще пример – начальник вместо корпоратива предложил сотрудникам поменять протекающую крышу на доме своего главного бухгалтера. Кстати, такой выход – привычно для нас, русских людей, сердобольных и жалостливых. Но, к сожалению, здесь есть минусы. Другие сотрудники мотивируются не на то, чтобы стать ценными, а на то, чтобы сваливать свои проблемы на начальников. И потом, люди, кому оказывается внимание, начинают еще больше капризничать, как избалованные дети. Или перестают сами решать свои проблемы. Или пользуются потом добротой своего шефа. Например, мамаша того самого ребенка, кому собирали деньги на операцию, через какое-то время стала вести себя из ряда вон плохо. Она систематически опаздывала, уходила не отпросившись, в общем почувствовала свою исключительность.

Есть более западный вариант жесткого невмешательства. Зная о проблемах своего сотрудника, руководитель предлагает в договоренные сроки самому решить свою проблему. И, если проблема не будет решена, сотрудника увольняют. Конечно, то же самое можно попробовать сделать мягко, но есть риск откладывания проблемы — раз, и формирование закрытой «группы поддержки» такого сотрудника – два. И проблема уйдет с поля видимости руководителя, а результат достигнут не будет. При жестком варианте возможно несколько последствий. Если сотрудник сильный и работой дорожит, то это может послужить мотивом не только для решения данной проблемы, но, зачастую и пересмотра взглядов на жизнь. К сожалению, бывали случаи, когда человек просто закрывался и вообще переставал доверять предприятию, руководителю, а потом и вовсе переставал работать. Уходил и писал в Интернете отзывы о том, какой жестокий там начальник, какой черствый и злой. Возможно, вы даже читали эти письма….

Стратегический вариант – вообще запретить обсуждения и вынесение личного в рабочие рамки — все свои проблемы оставляем дома. Если кто ходит с кислым лицом, затевает посиделки с чаем, жалуется и эти жалобы «ходят» по коллективу – наказываем или просто порицаем данное поведение. Правила такие создать можно, и тогда люди будут в другом месте искать поддержку. Например, самостоятельно ходить к тем же самым специалистам. Трудность в том, что отследить получится не всегда, а создать видимость, что все хорошо, умеют многие. Ну и потом, нужно понимать, что один из мотивов, почему человеку нравится работать в коллективе – социальный. И люди с удовольствием бегут на работу и работают, чтобы делиться своими бедами, решать их совместно, советовать самим и слушать советы других. «Санта-барбара», ей Богу! При таком варианте вмешиваться или нет, руководитель решает каждый случай индивидуально.

Хороший вариант, когда в компании есть менеджер по персоналу с психологическим образованием, который может и выслушать, и научить работать с проблемами. Ведь что такое проблема? Нерешенная ситуация, которая тянется во времени, а ее хозяин ничего не делает, а только страдает и жалуется.

При таком раскладе и руководитель остается «чистым» и сотрудник получает квалифицированную помощь. Однако дело не всегда может быть в психологических проблемах, а держать своего врача, своего юриста, или своего нарколога могут позволить себе только очень крутые компании.

В любом случае, мне кажется, что нет однозначных ответов, и в каждом индивидуальном случае руководитель будет решать эту задачку заново. И здесь нужно подумать обо всем – и о мотивах сотрудника и последствиях своего вмешательства или не вмешательства. И даже о том, что увидят другие сотрудники и как воспримут это действо. Удачи вам!

Ольга Полещук

Печать Печать