Три тысячи лет назад Чжуан-цзы советовал: «Учись выбирать себе союзников и сражаться плечом к плечу с ними, ибо в одиночку никто не сможет выиграть войну».

В прошлой статье мы рассматривали такие понятия как конкуренция и сотрудничество и пришли к выводу, что сотрудничество – это наиболее гармоничный стиль межличностных отношений. И, наоборот, в основе соперничества, конкуренции лежит принцип выживания. Феномен конкуренции, как правило, является компенсаторным, то есть человек, у которого есть проблемы, нередко утверждается «за чужой счет».

Давайте попробуем подробнее разобрать, из каких составляющих состоит феномен сотрудничества и как его сформировать у своих сотрудников.

При соперничестве действует так называемая «система оценивания», где человек ощущает себя в постоянном напряжении от сравнения себя с другими людьми и желания «выйти в дамки». При сотрудничестве имеет место «система принятия».

Принятие.

Самый простой пример принятия – отношение матери к своему ребенку. Как бы он ни шалил, какие ошибки бы не совершал, мама примет и будет любить свое чадо любым. У каждого человека есть свои индивидуальные особенности, привычки, характер. Этот болтливый, другой медлительный, третий болеет футболом, а четвертый щепетильно относится к любой мелочи. Если вы осуждаете людей за их особенности – вы их не принимаете. Это может касаться ваших близких, ваших коллег или ваших клиентов.

Уважаемые руководители! От того, какую систему: оценивания или принятия вы несете сами, будет зависеть, как будут поступать ваши сотрудники. Самый простой способ привить в коллективе сотрудничество – самому не допускать осуждения других людей и не поддерживать это среди подчиненных. И тогда те люди, которые по жизни любят сплетничать, ругать клиентов за глаза, хаять своих коллег, а, значит и вас, просто не приживутся в вашей организации. И уйдут туда, где расцветает оценочность.

Но ведь если принимать каждого сотрудника со всеми его промахами, то можно и разориться? Правильно. Оценку руководителя никто не отменял. Просто оценивать нужно промах, а не человека. А человека стоит уважать. Наверное, это один из самых сильных мотиваторов – чувство безопасности как минимум и ощущение, что тебя уважают и принимают как максимум. Конечно, если вы хотите, чтобы люди у вас работали долго и эффективно.

Доверие.

И вторая важная составляющая сотрудничества – это доверие. Недоверие основано на страхе, что тебя предадут и обманут. Поэтому доверять людям – большая смелость. Тем более своим коллегам, которых вы знаете не так хорошо как своих близких и родных. «Доверять людям – важно, и Воин не страшится разочарований – ибо знает мощь своего меча и силу своей любви», — писал Пауло Коэльо»

Вы доверяете, когда уходите на обед и не убираете с рабочего стола важные бумаги. Вы доверяете, когда уезжаете в отпуск и передаете ответственное дело своему коллеге. Вы доверяете, когда делитесь своими тревогами с сотрудниками, зная, что они не посмеются над вами и не станут использовать эту информацию при удобном случае. Доверие – это спокойствие.

Что помогает сформировать ощущение доверия у сотрудников?

Открытость.

Открыто высказывать свое мнение, спрашивать и давать советы, просить помощи – все это показатели открытости. Поощряя такое поведение, вы тем самым создаете доверительные отношения. И уж тем более, когда сам руководитель ведет себя подобным образом, доверие становится неотъемлемой частью жизни организации, направленной на сотрудничество.

Предложите своим подчиненным написать (лучше напечатать) личное мнение о вас, как о руководителе. Для начала лучше не подписываясь. Представьте, какая польза будет для вас, и как сотрудники оценят, что их мнением здесь интересуются. Только будьте готовы ко всему. Помните, что доверие – это смелость.

Делегирование.

Часто мы боимся передать сотруднику работу, которая является для нас серьезной и ответственной. Хотя, вполне возможно, он это сделает не хуже, а может быть и лучше нас. Просто за себя-то я отвечаю, а вот за него? Важно, как преподнести делегированное дело. Если скинуть – он это почувствует и, скорее всего, сделает плохо. А вот если передать с чувством «я тебе доверяю дело», то человек из кожи вон вылезет и сделает все в лучшем виде. Руководитель, умеющий делегировать, получает несказанное удовольствие от собственной разгуженности и благодарности сотрудника за доверие к нему.

Формируя у людей в компании доверие, вы обеспечиваете себе не только хороших подчиненных, но и надежных, верных партнеров, готовых и в периоды подъема и в тяжелых кризисных ситуациях бороться до конца. Рядом с вами.

Я очень люблю одно замечательное упражнение, которое называется «Падение». Внимание! Проводите это упражнение только с инструктором!

Руководитель встает на возвышенность высотой около трех метров. А сотрудники остаются внизу, выстраиваясь определенным образом. Руководитель поворачивается спиной, складывает руки на груди и, преодолевая все страхи, падает на руки своим подчиненным. И тогда действительно появляется не просто понимание, а самое настоящее и удивительное чувство – чувство доверия.

И может быть потом, где-нибудь на совещании, оглядывая лица этих людей и вспоминая, как ваша жизнь была в их руках, вы поймете, что вы доверяете своим сотрудникам. Сотрудникам, с которыми можно сотрудничать!