Для эффективной работы наши сотрудники нуждаются в системном контроле. Одной из составляющих контроля, на которую, чаще всего, руководитель просто не обращает внимания, является оценка. Ведь судя по вашим оценкам работник должен понять, какие ошибки он допускает, а что делает хорошо. А иначе не будет развития, не будет улучшения.
Одна моя знакомая очень долго училась водить машину, у нее ничего не получалось – ни водить, ни экзамен сдать. А потом она поменяла инструктора, и через неделю занятий сдала экзамен и получила заветные права. Когда я ее спросила, почему так получилось, она рассказала мне, что первый инструктор, которого ей дали в автошколе вел себя очень странно. Пока она вела учебную машину, он молчал, вздыхал и даже «дулся» на нее. А второй сразу же давал оценку любым ее действиям, она понимала, что же от нее хотят и тут же исправлялась. Примерно тоже самое зачастую происходит между руководителем и сотрудником, когда вместо грамотных оценок слышен крик на тему «как плохо ты все сделал». Либо сотрудник видит обиду, либо равнодушие руководителя, который в душе не всегда верит в то, что его понимают.
Сегодня мне хочется предложить вам одну форму оценки, которая, на мой взгляд, является и самой цивилизованной, и самой эффективной. Называется такая форма «конструктивная критика». Вдумайтесь даже в само название: критика, но при этом конструктивная. Есть, правда всего один минус у данной формы. Она занимает больше времени. Ведь быстрее и привычнее сказать человеку: здесь не правильно и здесь не так. То есть, проще говоря, поругать. Зато какой большой плюс: доброжелательная атмосфера и хороший контакт у начальника и подчиненного.
Итак, в чем суть конструктивной критики?
Основной смысл в том, что мы не ругаем сотрудников, здесь нет ни капли негатива, наоборот, все слова и побуждения направлены на улучшение и изменение, развитие. Можно сказать, что в конструктивную критику уже встроено развитие. Когда вы используете именно эту форму, а не ругань, замечания, порицания, то даете возможность вашим людям всегда двигаться вперед, вместо того, чтобы топтаться на месте, исправляя ошибки.
Какова технология?
Для начала необходимо установить хороший контакт с человеком. С бухты-барахты давать оценку нельзя. Что значит установить контакт? Например, задать пару вопросов на отвлеченные темы или просто поговорить о чем-то приятном. У Елены Сидоренко это техника называется «малым разговором», она помогает настроиться на одну волну, на конструктивный лад.
Следующим шагом будет как раз обсуждение полученного результата и сопутствующих ему усилий: что получилось, что нет, как он сам себя оценивает, почему что-то не удалось. Такая беседа постепенно ведет к обучению самоанализу и такой дефицитной вещи как самомотивация. Ведь сотрудник, который «работает» только на похвалу начальника перестает объективно себя оценивать и становится «дрессированной собачкой», выполняя трюки за конфетки. И в итоге что получается? А то, что я наблюдаю во многих организациях. Есть руководитель – все работают. Нет руководителя, все разваливается. Итак, вы не устраиваете разборки, изводя людей нотациями, вы просто задает вопросы и слушаете.
Третий шаг – основной в конструктивной критике. Вы рассказываете сотруднику, что ему необходимо изменить, улучшить или добавить в его работе. То есть вы, как мудрый руководитель, показываете верную дорогу и подсказываете, как по ней идти, чтобы дойти до результата. Здесь важно снова не скатиться на нотации, а продолжать говорить в позитиве. Также необходимо выражаться максимально конкретно и понятно, не допускать общих слов, которые кажутся зачастую бравадными. «Необходимо работать качественнее», — что вы подразумеваете под качеством? На этом этапе руководитель становится отчасти тренером, который ставит верные движения, помогает обратить внимание на детали, указывает на точки роста.
Последний, четвертый шаг – это поддержка, пуск, эмоциональный пинок: «Давай, не подведи, мы верим в тебя, у тебя все получится, дерзай» и другие подобные фразы. С этого момента человек начинает новый отсчет, идет на новый круг, и с этого круга он уже должен начать делать по-другому, используя более правильные, более эффективные действия.
Когда применять конструктивную критику?
Каждый раз, когда вы проверяете сотрудника, то есть контролируете. Подходит и на начальных этапах работы, когда сотрудник совсем новый и еще только учится, и в дальнейшем, с постоянным персоналом.
Многие руководители говорят, что именно так и поступают, но, как только я начинаю делать это упражнение на управленческом тренинге, часто скатываются до банального выговаривания. Я никого не обвиняю, к сожалению, это часть нашего воспитания. Нам, когда мы были детьми, да и мы своим детям постоянно говорим: «Не делай этого, не делай того, туда не ходи, сюда не ходи». А что же делать то? Критиковать надо, человек социальное существо, без внешних оценок очень трудно понять, достигаешь ли ты целей, поставленных тебе или нет. А это ощущение ведет к общему благополучию и успешности, внутренней уверенности и в хорошем смысле слова самодостаточности. Давайте же с помощью критики делать персонал таким, это обязательно скажется на качестве работы и имидже нашей компании. Удачи!
Ольга Полещук
