О форме и проблематике. В разрез с некими академическими правилами, настоящая статья опирается на ряд вполне очевидных аксиом, которым до сих пор, по мнению автора, не уделялось должного внимания (возможно, как раз в силу мнимой малой значимости).
Основная цель статьи – сконцентрировать внимание прикладной науки на, так называемых, сопутствующих «серьезным» исследованиям проблемах социально-психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций среднего и малого бизнеса.
Обсуждаемый здесь материал был накоплен за четыре года практической работы социального психолога с коллективом средней коммерческой организации г. Ярославля.
Аксиома №1. В настоящее время социальный психолог, выбирая сферу приложения своих знаний и умений, а именно определяясь, с какой группой он будет работать и какие вопросы решать, все чаще останавливается на трудовом коллективе и на решении профессионально-деловых вопросов в рамках психологии. Почему? Растет спрос на психологическое сопровождение (психологическое проектирование) бизнеса, как в пределах специфической работы, так и в объемах фирмостроительства в целом. Но существует и другая сторона.
Аксиома №2. Потребность в психологической помощи (консультировании, проектировании продукта, обучении, исследованиях и пр.) в российском перестраивающемся обществе, и в первую очередь у глав крупных государственных предприятий и коммерческих фирм, только начинает формироваться вместе с осознанием необходимости и престижности наличия психолога в штате своей организации. Причем, далеко не все из них знают, какие вопросы может и должен решать такой специалист. Это утверждение более спорно, чем предыдущее, и подтвердить его можно лишь опытом и впечатлениями конкретных психологов. Мы можем сослаться на опыт нескольких специалистов, работавших в четырех ярославских организациях (в т.ч. крупное ОАО, ООО, ЧП). С другой стороны, молодой специалист-психолог, нанимаемый на постоянной основе, не всегда в полной мере осознает, какие услуги может предложить руководителю организации.
Известны современные примеры успешно функционирующих довольно больших психологических служб предприятия с большим штатом психологов, круг обязанностей и функций которых четко обозначен и разнообразен.
На конкретном примере (психологическая служба Ярославского Шинного завода), кратко обозначим характерную специфику психологических служб больших предприятий. Служба является консультативным органом. Основные направления работы: комплекс мероприятий, направленный на подбор недостающих кадров, мероприятия по профотбору, диагностика персонала на профпригодность, увеличение потенциала и способностей каждого работника.
Форма работы делится на индивидуальное психодиагностическое исследование и групповые методы социальной психологии, с помощью которых изучаются межличностные взаимоотношения и совместимость.
Служба на заводе помогает адаптироваться к меняющимся условиям труда. От результатов исследований службы реально может зависеть, каким будет продвижение человека по служебной лестнице, в какой должности он будет работать.
Заказчиком психологической службы является администрация завода. Заказ и определяет содержание работы и применяемые методы.
Вышеописанная специфика работы психологической службы предприятия имеет ряд ограничений, не позволяющих перенести данную схему работы на любую коммерческую структуру не смотря даже на кажущуюся универсальность. В наборе этих ограничений и будет заключаться аксиома №3.
Аксиома №3. Описываемая психологическая служба в большинстве своих задач выполняет функции психологической лаборатории, требующей большого штата сотрудников, поточности обследуемого персонала и однородности самих исследований. Все это возможно только на крупном предприятии, где большой коллектив сотрудников выполняет идентичную работу по одной профессии. Несмотря на заявляемую многофункциональность, конкретный коллектив специалистов – психологов ограничен в преобладающем объеме работы рамками количественных методов психодиагностики.
Аксиома №4. Решая задачи руководителей средних и малых коммерческих организаций, работая с немногочисленным и индивидуально-специализированным коллективом, приходится изобретать новые качественные подходы, актуальные только здесь и сейчас. Собственно, на способах выработки таких подходов и хотелось бы остановиться чуть подробнее. Выработанный практикой опыт пополнит ряд обозначенных уже аксиом.
Аксиома №5. Существуют различные аспекты психологической деятельности в коллективе организации, ряд которых может решаться только штатным специалистом – психологом, а ряд – только приглашенным (промотером).
Под штатным психологом в данном случае понимается специалист, работающий в организации на постоянной основе, что позволяет ему полностью внедриться в исследуемую организацию. Это открывает для него ряд профессиональных возможностей. Таких, как возможность адекватного первичного анализа: штатный психолог, являясь одновременно новым сотрудником, становится провокатором различных процессов в организации, которые может исследовать с помощью включенного наблюдения. Возможность своевременной и актуальной психологической помощи: штатный психолог имеет возможность постоянно отслеживать изменения, вызванные своими действиями и корректировать их в случае необходимости. Степень доверия сотрудников и компетентность: действия штатного психолога воспринимаются сотрудниками организации с большим доверием, т.к. он является таким же работником и разделяет те же ценности и трудности, что и остальные. Также у штатного психолога есть возможность быть компетентным в областях деятельности организации, что является необходимым для работы с кадрами, и является еще одним фактором доверия со стороны коллектива. Личностные аспекты в работе: штатный психолог имеет большую личностную заинтересованность в работе, т.к. может чувствовать свою принадлежность к организации и коллективу. У штатного психолога появляется большая свобода действий, позволяющая самому устанавливать наряду с поставленными сверху задачами, свои, кажущиеся актуальными.
Платой за такой спектр возможностей для штатного психолога является возможность быть подверженным влияниям коллектива, чрезмерная включенность психолога в исследуемый процесс представляет опасность для валидности исследований. Также некоторые виды психологической работы становятся затрудненными для штатного психолога. Так, есть, по меньшей мере, одна существенная трудность, с которой неоднократно сталкиваются исследователи: с помощью каких методов и ориентируясь на какие критерии можно отслеживать результаты своей работы в области психологического проектирования организации. Есть мнение, что хорошей проверкой результативности изменений является тот факт, что после ухода из организации лидера — проводника этих изменений – люди продолжают вести себя по-новому. В случае штатного психолога уход такого «лидера» становится невозможным, так как им является постоянный сотрудник организации. Именно поэтому проводить изменение, скорее всего, должен все-таки сторонний «агент изменений» — промотор, но в своей деятельности он должен тесно сотрудничать со штатным сотрудником кадровой психологической службы, в обязанности которого должно входить адекватное, глубокое изучение ситуации и отслеживание моментов, когда такое изменение будет необходимым.
Приглашенный психолог (промотер), в таком случае, – это специалист, попадающий в коллектив для продвижения, осуществления какой-то конкретной задачи или ряда задач, после чего он покидает организацию. Соответственно, в последнем случае полного внедрения в коллектив не предусматривается, что несет в себе обратный спектр возможностей и ограничений в сравнении с первым вариантом.
Приглашенный психолог имеет возможность беспристрастной оценки ситуации. Его невключенность позволяет объективно воспринимать происходящее, не иметь личной заинтересованности; больше вероятна возможность проводить исследования в нескольких организациях одновременно или последовательно, что позволяет вести сравнительный анализ, перенимать опыт и т.д.
Аксиома №6. В решении общей задачи психологического сопровождения деятельности трудового коллектива невозможно рассматривать такой коллектив, как самостоятельный объект исследования и воздействия. Объектом может быть только персонал в контексте деловой и социальной жизни организации.
Специфика организаций малого и среднего бизнеса – это их изменчивость в плане корпоративного развития, экономических трансформаций, личностных достижений и потребностей работников и руководства, даже бытовых аспектов корпоративной жизни. Следовательно, в некоторой степени именно естественное стечение обстоятельств задает направление психологической работы. Такой подход пропагандируется многими исследователями. Так, о нем говорят авторы теории “event” (значимое событие в жизни коллектива, как толчок для изменений), исследователи организационной культуры, некоторые аспекты которой по-другому не могут быть изучены. Можно утверждать, что тактика следования за естественными процессами является наиболее адекватной в плане экологичности психологической работы.
Обозначенные замечания позволят психологам наиболее адекватно подходить к решению специфических задач в широчайшем спектре вариаций. Настоящие аксиомы могут послужить для доказательства теорем.
Вместе к успеху!
