Управление организационными конфликтами

Вернуться назад

Анализ ситуации

В прошлой статье мы рассматривали, какие признаки могут указывать на конфликтную ситуацию в организации. Это: напряжения, кризисы, инциденты и дискомфорт. Постоянное их проявление говорит о конфликте. Но конфликт, как мы уже говорили, это одна из форм общения, при которой у сторон появляются противоположно направленные мнения, цели, интересы. И как у любой формы общения, в ней есть и плюсы и минусы. Они и служат основой для анализа и управления конфликтом.

Минусы конфликтов

Дестабилизация организации, снижение управляемости
Отвлечение персонала от текущих проблем и рабочих задач, смещение организационных целей.
Увеличение стрессов и депрессии на рабочих местах, снижение производительности труда, текучесть кадров
Нарастание агрессивности и эмоциональности, снижение доверия к руководству

Плюсы конфликтов

· Обновление организации, прогресс

· Четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и решить ее

· Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает ее реализацию

· Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых эффективных решений, устраняющих саму проблему

· Разрядка психологической напряженности между людьми в коллективе

· Вовлечение пассивной части сотрудников в решение организационных проблем

· Выявление группировок, неформальных лидеров, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления

· Усиление групповой сплоченности, если конфликт носит внешний характер

И, как мы видим, зачастую плюсов в конфликтных ситуациях гораздо больше, чем минусов. Ведь зачастую конфликт не нужно и даже нельзя гасить и закрывать, иначе это может только усугубить ситуацию.

Посему правило первое: Прежде чем действовать, проанализируйте конфликт и осознайте, что он даст и как его можно использовать.

Для анализа и дальнейших действий также поможет понимание, каков этот конфликт по содержанию: деструктивный или конструктивный.

Деструктивный конфликт

Это разрушающий конфликты, при которых победитель только один. Обычно конфликтующие стороны жестко настаивают на своих интересах и не хотят понимать друг друга. При этом возможно применение нецивилизованных методов таких как: силовое давление, принуждение, манипулирование, личные нападки, шантаж. И, соответственно, в итоге проблема не решается, а только усугубляется, даже если одна из сторон «победила».

Причинами деструктивных конфликтов могут быть: несправедливая оценка руководителем подчиненных, нарушение трудового законодательства и служебной этики, личностные разборки между подчиненными.

Конструктивный конфликт

Созидательный конфликт, энергия которого направлена в сторону решения проблемы, а не усиления давления сторон друг на друга. Партнеры понимают невыгодность деструктива, поэтому не выходят за рамки этических норм общения и делового этикета. И, самое главное, конфликт решается приемлемым для всех его участников способом, где каждый чувствует удовлетворение и видит, как данный конфликт сделает ситуацию лучше, изменит то, что кого-то не устраивало, задаст новую динамику и даст возможность для дальнейшего развития людей и организации в целом.

Для того, чтобы перевести деструктивный конфликт в созидательный, зачастую нужно сделать всего несколько шагов:

Ограничить число участников конфликта до минимума. Обычно стороны любят втягивать в свои распри всех, кто есть вокруг.
Посмотрите замечательный сериал на тему управления конфликтами «Не родись красивой». Женсовет – это группа поддержки главной героини.
Возможность конструктивного разрешения появиться тогда, когда стороны перейдут с личностной сферы разрешения на деловую.

· Начав спорить с глупцом, вы очень быстро поймете, что вас уже двое

Побеждает тот, кто борется за что-то, а не против чего-то. Поэтому первый вопрос, который должен быть поставлен: «А чего мы хотим?»

· Иногда хотим-то мы одного и того же!

Исходя из последнего правила, могу поделиться методикой руководителя одного из ярославских изданий. У него на дверях висит объявление: «Если ты, уважаемый сотрудник, пришел ко мне с проблемой, жалобой или вопросом, то, прежде чем ко мне зайти, сделай следующее. Возьми чистый лист бумаги и ручку. Кратко и лаконично напиши суть проблемы. Далее изложи не менее трех пунктов реального решения этого вопроса. Этим ты ускоришь раз решение того, что так тебя беспокоит!»

И многие конфликты могут быть исчерпаны. Или хотя бы переведены в конструктивное, созидательное русло. Созидания вам!

Вместе к успеху!

Печать Печать